有期契約労働者の無期雇用への転換を促す改正労働契約法が３日、成立した。専門家は、これまで十分な規制がなかった有期契約労働者の待遇改善に向け大きく前進したと評価する一方、改正法の“抜け道”も指摘する。

　従来は、１回の契約期間が原則３年以内という雇用期間の定めがあっても、契約を何度も更新することで事実上「常用」として使いながら、雇用者側の都合で契約を切ることができた。この「雇い止め」は「解雇」ではないため、「切りやすい」というのが最大の問題だった。

　それが今回、同じ職場で５年を超えて働いた場合、本人の希望に応じて無期限の雇用に転換できるように改正された。

　厚生労働省労働条件政策課の担当者は改正について、「有期から無期への転換を促すことで、正規・非正規の二極化の緩和や労働市場の安定化を図るのが狙い」と話す。労働政策研究・研修機構（東京）の浜口桂一郎研究員（労働法政策）は「これまで明確なルールがなく、雇用者側の都合で切られていたものが法制化されたことは非正規労働者対策として大きな前進だ」と評価する。一方で専門家の中には、５年を前に雇用者側が契約を打ち切り、無期雇用への転換から逃れるケースが相次ぐのではと懸念する声も上がっている。

　浜口研究員は「今回の法改正には、有期契約を何度も繰り返した上で雇い止めした場合は解雇と同等にとらえて無効にするという最高裁判例が盛り込まれていることから、一定の歯止めがかかるのではないか」としている。

　胆管がんの発症者が全国の印刷会社で相次いで発覚した問題で、厚生労働省が全国の労働局に対し、胆管がんで労災認定（補償）の申請があれば、時効の判断をしないよう指示したことが１２日、同省への取材で分かった。死後５年の遺族補償のほか、実施日から２年の休業や治療（療養）補償などについて、現行の時効の解釈を事実上、凍結したことを意味する。従来より大きく踏み出し、弾力的に運用する可能性を示したかたちだ。

　同省によると、４７都道府県にある労働局に対し、「胆管がんでは時効の起算点が変更される可能性がある」と通知、従来では時効とされる申請でも「門前払い」しないよう指示した。

　労働者災害補償保険法に基づく遺族補償給付の時効は通常、死亡の翌日から起算。５年が経過すれば受給権を失う。また、休業、療養、葬祭費などの補償は、それらの翌日から２年が時効とされる。

　しかし、今回の問題で患者側は「落ち度なく労災に気付かず権利を行使できなかったのに、時効は補償を不当に奪う」と主張。同省自体も、印刷職場で胆管がんが発症しやすいことを知らなかったと認めていた。

　今回、同省は時効の起算点について、民法では「権利を行使できる時」としていることを重視。労災保険法では起算点が明記されていないため、専門家による同省の「胆管がんの検討会」が、業務と胆管がん発症が関連すると結論付けた時点を起点とすることを検討しているという。

　毎日新聞の取材では、色見本をつくる校正などが業務の大阪市の印刷会社の発症者１２人のうち、５人（いずれも死亡）は現行の時効の考え方では、全ての補償を受けられない。残り７人（うち死者２人）も、現在療養中の１人を除き、休業、療養、葬祭費など何らかの受給権を失っている。現在、この１人を含む６人が労災申請している。

　転職が決まったものの、前の会社の就業規則に「自己都合退職は予定日の1カ月以上前に申し出ること」と定められていたため、すぐ辞められずに困ったという話を聞いたことはないだろうか。

　就業規則を盾にされると、決まりだから仕方がないと納得してしまう人もいるだろう。しかし、騙されてはいけない。民法には、期間の定めがない労働契約の場合、退職の通知をしてから2週間で契約を解除できる旨が定められている(民法第627条第1項)。就業規則にどう書かれていても、辞表を出して14日経てば辞められるのだ。

　ただ、労働者は入社時に就業規則を確認しているはず。当事者間で同意があったのに、なぜ就業規則を無視できるのだろうか。労務問題に詳しい向井蘭弁護士は次のように解説する。

　「就業規則は会社側が一方的につくるルール。そのため法律に違反しないことはもちろん、合理的でなくてはいけないという要件が労働契約法に定められています。入社時に周知されていても、合理的でない決まりなら、社員は従わなくていいのです」

　注意したほうがいい規則はほかにもある。たとえば「有給休暇の取得に上司の許可が必要」はアウト。有給休暇は、6カ月以上勤務し、8割以上出勤した労働者に認められる当然の権利(労働基準法第39条第1項)。原則的に会社側は拒否できない。

　「会社側に認められているのは、有給休暇の時季を変更することだけです。しかも変更が許されるケースは稀。たとえば慢性的に人手が足りない職場で、『忙しいから1カ月後にしてほしい』と変更させるのはダメ。有給休暇の時季を変更できると就業規則に書かれていても、争いになれば、多くの場合、労働者側が勝ちます」(同)
　また「遅刻3回で欠勤1回とみなして賃金を控除する」という規則も合理的でない。社員が遅刻した場合、その時間分の賃金カットは認められているが、それ以上の1日分の賃金をカットすれば法令違反だ。

　逆にどこにも明文化されていない労使慣行が、就業規則以上の効力を持つ場合もある。たとえばずっと払ってきた手当を「就業規則に定めがないから」という理由で打ち切るのは不当。長年にわたって継続・反復されてきた労使慣行は、就業規則に勝ることがある。

　このように法律や労使慣行に照らし合わせて判断されるなら、就業規則を定める意味はどこにあるのか。向井弁護士は「会社には就業規則で定めないとできないこともある」という。

　「たとえば配置転換は就業規則に定めがないと難しい。社員に拒否されてトラブルになった場合、就業規則に書いてあれば会社側の主張が認められる可能性がありますが、書いてなければ会社側の負けです。明記したことがすべて認められるとはかぎらないが、明記しないと不都合が生じかねない。会社側にとって、就業規則は厄介なしろものなのです」(同)

　ちなみに常時10人以上を使用している会社は、就業規則を労基署に届け出る義務がある。その段階で、労基署が中身をチェックしてくれないのだろうか。
　「労基署は就業規則の合理性について判断しません。法令違反があれば指導することになっていますが、実態としては中身を精査せずに受け取るだけ。結局、合理的かどうかは裁判になるまでよくわかりません」(同)

　就業規則は、いわばかりそめのルール。鵜呑みにするのは、やめたほうがよさそうだ。

　※すべて雑誌掲載当時